「頑張っても結果が出せなければ意味がない」
という言葉に共感する割に、
「頑張らなくても結果さえ出せればいい」
という言葉には反発する人が多い。
普段は「結果がすべて」と言う厳しい社長でさえ、
「あれだけやったんだから仕方がない」
と頑張った社員に対しては甘くなりやすい。
少なくとも今の日本社会においては、
結果を出す事以上に、
努力・根性で苦労をする方が共感される。
物語に感動するのもそのせいだし、
ブラック企業問題が起こる背景も、
必要以上の苦労が賞賛されるからこそ。
組織においても、
上司は社員の頑張りを感情論で評価したがるし、
社員も頑張ったプロセスを認めて欲しがる。
そう思うと会社の評価制度は、
頑張ってさえいれば認めてあげられるしくみにした方が、
社員満足度UPに繋がりやすい。
つまり数値評価中心の結果管理ではなく、
行動評価中心のプロセス管理。
これが採用難の状況の中で、
打たれ弱いと言われる今の若手社員に適応する1つの方法。
実際多くの会社で、少しずつ成果主義の色を弱め、
手取り足取りの教育に力を入れて、
プロセス管理を導入しているように思える。
しかしそうなると、
社員にどんな行動をさせるかを考える
社長や管理職が一気に大変になる。
言った事をただ頑張らせるような仕事だけで、
そう簡単に結果を出し続けられるほど現実は甘くない。
夢を語っている時は、ワクワクして楽しいかもしれない。
しかしそれを実現するための、
具体的かつ現実的な行動・計画について考えるとゾッとする。
それはゴールがあるかどうかさえわからない道を、
手探りで模索し続ける大変な仕事。
頑張って計画して実行したところで、
そう簡単にうまくはいかず、
原因分析してはヘコまされ、
改善しては時間的・金銭的コストがかかる。
苦しみを、果てしなく繰り返すPDCAサイクル。
やるべき事はわかっていても、
失敗ばかりで成果に対する実感もなく、
しんどくて楽しくないので、
途中で挫折してしまう人も多い。
しかしそれを最後までやり切った時には、
苦労した分だけの大きな充実の喜びがある。
これはマラソンと似ている。
PDCAを回し続けるのは苦しい。
PDCAを簡単とか楽しいとか言う人は、
本気でやっていないか、
かなりのマゾに違いないとさえ私は思う。
アホになってノリで突き進み続けるか?
前向きに励ましてくれる仲間を揃えるか?
苦労をほんの少しでも喜べるような工夫をするか?
やらざるを得ない環境を作ってしまうか?
PDCAを回し続けるには、そのやり方以上に、
メンタル面をサポートし続けられるしくみが
重要なのではないだろうか。